La Holocracia que viene

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Volver 27 May 2015

Soñar es gratis. Imagina y ponte en situación: una estructura organizativa, cualquier empresa o compañía sin jerarquías ni jefes, un espacio dónde tu eres tu propio líder y donde tu responsabilidad sea tomar decisiones y alcanzar tus metas. No hay cargos, departamentos, órdenes…

¡Despierta! porque no es un sueño... esa visión tiene un nombre y se llama Holocracia. Un concepto que viene del término griego hólos, que hace referencia a aquello que funciona como un todo autosuficiente y autónomo por sí solo.

La holocracia es un modelo organizativo que pretende sustituir la tradicional organización jerárquica basada en comandos que ejercen un cargo, por una organización basada en círculos semiautónomos y autoregulados dentro de los que las personas pueden adoptar diferentes roles.

Vivimos tiempos donde las estructuras verticales van desapareciendo, son tiempos de lo horizontal, de lo distribuido, de lo diseñado en las redes y donde los intermediarios estorban. El liderazgo se obtiene con méritos, trabajo y talento. Ahora cada uno es su propio líder y el trabajo es flexible, transparente y colaborativo.

Así, las nuevas estructuras organizativas se adecúan, se adaptan y se transforman en propuestas horizontales que están revolucionando la estructura típica basada en departamentos estancos y liderazgos jerárquicos.

Los modelos organizaciones se transforman en una gestión más humana, independiente y autogestionable, todo ello gracias a una serie de prácticas y metodologías que giran en torno a cinco aspectos clave que Brian Robertson, uno de los pioneros de esta metodología, explica de la siguiente forma:

Organización circular: se basa en la la organización construída como una “holarquía” de círculos semi-autónomos auto-organizados, cada uno tiene un propósito que viene de un nivel superior. Estos círculos sustituyen a los tradicionales departamentos de empresa.

Dobles enlaces: de forma que los círculos siempre han de estar conectados con un círculo de nivel superior a través de dos personas que pertenecen y toman parte en la toma de decisiones de ambos círculos tanto superior como el inferior.

Reuniones de círculo: se establecen reuniones regulares de cada círculo para decidir las políticas, delegar las responsabilidades y los roles de cada uno.

Decisiones por emergencia: las decisiones se toman en reuniones de círculo mediante la integración real de la verdad o valor clave de cada propuesta hasta que ninguna persona presente en la reunión vea perspectivas adicionales que necesiten ser integradas.

Dirección dinámica: las decisiones se establecen basadas en el entendimiento presente y se replantean cuando surge nueva información.

Elecciones integrativas: se elige a las personas para roles clave mediante un proceso de elección integrativo después de un debate abierto.

Ejemplos de holocracia

Según el diario The Wall Street Journal, alrededor de 300 empresas han probado el sistema de la holocracia desde su invención hace alrededor de una década.
La cadena de moda Zappos se despedía de todos sus jefes para adoptar en su estructura organizativa interna la holocracia. Ya han iniciado el cambio con la intención de hacer su empresa más democrática y flexible.
El partido Podemos es otro ejemplo de holocracia: con una base de participación y consenso, este partido se organiza a nivel interno a través de círculos. Cuentan con un orden del día en sus reuniones, reglas definidas de funcionamiento y comportamiento y distintos roles como el de facilitador o los portavoces de grupo.
También empresas como Valve, desarrollador de videojuegos y la plataforma de blogs Medium.
La cadena de tiendas británica John Lewis es propiedad de sus más de 80.000 empleados. Han decidido establecer las políticas en cada división de forma individual y en función de la opinión del consenso de empleados.
La firma Morning Star, que procesa alrededor del 25 % de los tomates que se venden en Estados Unidos, considera que todos sus empleados son iguales. Establecen los salarios en función de evaluaciones entre los trabajadores y cada empleado tiene autorización para gastar el dinero de la empresa.
Y la firma de productos deportivos W.L. Gore, fabricante de Gore-Tex, con más de 10.000 empleados y ventas anuales de más de 3.000 millones de dólares, asegura carecer de una estructura de mando u organizativa tradicional.
El sistema cuenta también con sus detractores. Ni un año duró la firma de transporte Shift con la organización holocrática. Comprobaron que el sistema obligaba a mantener demasiadas reuniones y el proceso de decisiones era ambiguo y carente de autoridad.

El caso que existen ya muchas empresas que han dado el paso de la transición y están probando el potencial de brindar la máxima libertad al trabajador para generar compromiso empresarial y lazos mucho más fuertes con los colegas de trabajo y con su puesto de trabajo.